Por primera vez en la historia, hoy en día cinco generaciones están trabajando juntas en el lugar de trabajo. Pero además de esto no se trata de cinco generaciones cualesquiera. Se trata de cinco generaciones que han sido testigos o han nacido en la época de mayor cambio exponencial del mundo y que ha repercutido en todas las facetas de la existencia humana.

La forma de ver el mundo de estas cinco generaciones es radicalmente diferente. Mientras una generación valora el trabajo de por vida, otra está huyendo de la rutina de una empresa y buscando emprender o buscar trabajos que le den sentido a su vida, sin que a su vez su calidad de vida se vea afectada por su trabajo. Paralelamente a todo esto, la robótica y la inteligencia artificial amenazan con reemplazar a por lo menos la mitad de la fuerza laboral completa en los próximos diez años. Asimismo, la mejora en la salud y expectativa de vida y las legislaciones que aumentan la edad de jubilación hacen que trabajadores de mayor edad permanezcan más tiempo en los trabajos, causando esto que la diversidad de edades en el entorno laboral aumente.

Cualquiera a primera vista podría ver esto como un caldo de cultivo para numerosos conflictos en el entorno laboral. Sin embargo, estudios diversos muestran algunos beneficios de las múltiples generaciones trabajando juntas: Por citar un ejemplo, "2013 Benefits for Tomorrow Study" es una investigación realizada por The Hartford, la cual explica que nueve de cada 10 Millennials considera que los Baby Boomers son una gran fuente de conocimiento. Asimismo, un 93% de los Baby Boomers que comprendía este estudio, concuerda en que la Generación Y suma nuevas aptitudes e ideas frescas al trabajo.

A pesar de lo arriba expuesto, otros estudios están de acuerdo en que el principal reto que implica el cambio generacional es la retención y el compromiso o engagement. Gallup encontró en uno de sus estudios que el 70% de las personas no están activamente comprometidas. Este hallazgo tiene un impacto directo en el clima organizacional y en la cultura de las empresas. ¿Cómo se atrae, desarrolla y retiene talento en cada generación? ¿Qué valora cada grupo etario? ¿Qué estrategias funcionan de acuerdo a buenas prácticas globales? ¿Cómo sinergizar talentos y experiencias? Estas y muchas más preguntas serán respondidas en este workshop presencial.

• Diferenciar, conocer y comprender a fondo las características, preferencias, actitudes y comportamientos de las cinco generaciones dentro del mercado laboral: Tradicionalistas – Baby Boomers – Generación X – Millennials – Generación Z.
• Diseñar estrategias de atracción, retención, motivación, compensación y desarrollo de talento para cada generación.
• Contextualizar los planes de talento actuales a las mejores prácticas globales en la materia a la hora de gestionar múltiples generaciones.
• Sinergizar y potenciar las fortalezas de cada uno de los miembros de sus equipos y de la organización tomando en cuenta no sólo sus fortalezas sino comprendiendo las actitudes generacionales, la visión ante la vida y el trabajo y sus implicaciones.
• Gestionar posibles conflictos o roces intergeneracionales en el lugar de trabajo buscando a su vez potenciar la riqueza de las diferentes perspectivas.
• Balancear equipos y proyectos multidisciplinares y multigeneracionales de forma que el resultado sea exitoso.

• LAS CINCO GENERACIONES

  • ¿Cuáles y cómo son las cinco generaciones en el contexto laboral?
  • ¿En qué se diferencian las generaciones en Latinoamérica con respecto a otros continentes?
  • ¿Qué fuerzas determinan cada generación?
  • ¿Cuál es la proyección de futuras generaciones?
  • Análisis de caso real
  • Dinámica, ejercicios y role plays
• ESTRATEGIAS DE ATRACCIÓN

  • ¿Cómo atraer talento de cada generación?
  • ¿Qué estrategias y proyectos son idóneos para cada generación?
  • ¿Cómo usar la tecnología para atraer talento?
  • Análisis de caso real
  • Dinámica, ejercicios y role plays
• ESTRATEGIAS DE RETENCIÓN

  • ¿Qué sistemas de compensación funcionan para cada generación?
  • ¿Cómo fomentar el intra-emprendimiento dentro de una organización?
  • ¿Cómo evaluar por proyectos el desempeño?
  • ¿Cómo establecer criterios de desempeño multigeneracionales?
  • Análisis de caso real
  • Dinámica, ejercicios y role plays
• ESTRATEGIAS DE DESARROLLO

  • Estrategias de desarrollo: modelo 10/20/70
  • Estrategias del 10%: desarrollo de modelos teóricos – cognoscitivos
  • Estrategias del 20%: desarrollo de coaching y mentoring
  • Estrategias del 70%: proyectos e implementaciones organizacionales
  • Universidades corporativas y academias de liderazgo
  • Análisis de dos casos reales
  • Dinámica, ejercicios y role plays
• INTEGRACIÓN Y APLICACIÓN ORGANIZACIONAL Y PERSONAL

  • Implementación de sistemas, ejercicios e iniciativas integradoras
  • Aplicación personal y organizacional
  • Creación de sistemas de rendición de cuentas
  • Dinámica y ejercicios de cierre

• Directores y Ejecutivos responsables de la promoción e implementación de estrategias de talento humano, diseño de cultura organizacional o estrategia organizacional.
• Personas con posiciones de liderazgo que dirijan equipos multigeneracionales y quieran adquirir conocimientos sobre cómo integrarlos, alinearlos y sinergizar talentos.
• Ejecutivos de empresas en sectores de alta competitividad, empresas con fuerte crecimiento, empresas en entornos de alta incertidumbre, empresas envueltas en procesos de fusiones, adquisiciones o reestructuraciones y empresas familiares en procesos de relevo generacional donde el liderazgo es una variable crucial.
• Ejecutivos responsables de la mejora continua del desempeño organizacional.

JULIO ZELAYA